----太原紅杰人力資源有限公司

案例
2005年4月，周某進入紅星食品公司工作，雙方建立了勞動關系，未簽訂勞動合同。2006年12月，紅星食品公司對聘用人員進行用工改革，并與中科人力資源有限公司簽訂《勞務協(xié)議》，約定由該人力資源有限公司向紅星食品公司派遣勞務人員等事宜。同時，紅星食品公司在未與周某辦理解除或終止勞動關系手續(xù)的情況下，中科人力資源有限公司與周某簽訂勞動合同，合同期限自2007年1月1日至2009年12月31日。周某以中科人力資源有限公司勞務派遣員工的身份繼續(xù)在紅星食品公司原崗位工作。自2008年下半年起，紅星食品公司的業(yè)務非常繁忙，經(jīng)常要延長工作時間，雙休日也只能休息一天，但是公司卻從未支付加班費用。2008年11月中旬，周某向公司經(jīng)理提出公司應支付其加班工資的要求。公司經(jīng)理聽后很生氣，立即發(fā)函給中科人力資源有限公司，明確表示終止與周某的用工關系。中科人力資源有限公司馬上與周某取得聯(lián)系，要求周某根據(jù)約定終止勞動關系，并前往辦理退工手續(xù)。周某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求恢復與紅星食品公司的勞動關系并確認派遣合同無效。仲裁委支持了周某的要求，并責令紅星食品公司支付周某加班工資。
評析
勞務派遣作為一種靈活的用工方式，有其獨特的功能和作用，它為解決我國的就業(yè)難題開創(chuàng)了一條新思路。不可否認的是，勞務派遣雖然發(fā)展快速，潛力巨大，但是當前一些用人單位非正常利用勞務派遣損害勞動者利益的行為卻不應被忽視。一方面，由于沒有與員工直接簽訂合同，許多用人單位都借此規(guī)避《勞動合同法》的規(guī)定，隨意克扣其正常工資與福利待遇，一些用人單位甚至隨時“裁員”和“甩包袱”;另一方面，勞務派遣職工對企業(yè)的貢獻完全被抹殺，他們的工齡永遠都是從零開始，周而復始。
根據(jù)全國總工會的調(diào)查，到2010年底，國內(nèi)勞務派遣職工已經(jīng)達到6000萬，主要集中在央企、國有企業(yè)、機關事業(yè)單位，勞務派遣呈現(xiàn)出“非正常繁榮”。而勞務派遣之所以呈現(xiàn)“非正常繁榮”的一個重要原因，就是《勞動合同法》對勞務派遣的規(guī)定過于“原則”，無法起到限制用人單位規(guī)避《勞動合同法》的作用。由此引發(fā)的各類糾紛日益增多，被派遣勞動者權益問題日益突出。
本案屬于“逆向派遣”。它是指勞動者已經(jīng)有了工作，用人單位卻偏偏不與他簽訂勞動合同，而是找一家勞務派遣公司簽訂勞動力派遣合同，勞動者以派遣員工的名義從事勞動。在此情況下，實際用人單位與勞動者存在事實上的勞動關系，但通過簽訂勞動力派遣合同，卻將責任轉嫁給派遣單位，變成與勞動者沒有勞動關系的第三方。“逆向派遣”往往導致派遣勞動者與接受單位職工相比同工不同酬，不能享受正常的福利待遇，派遣單位和接受單位責任劃分不明確、不利于勞動者的保護等一系列問題�！澳嫦蚺汕病钡膶嵸|(zhì)就是假派遣,與“勞務派遣”的立法目的背道而馳，而且由于其會損害“被派遣”勞動者的權益，因而也違背了正常的法治理念：不得利用法律達到不正當?shù)哪酥练欠ǖ哪康摹Ｔ诒景钢�，仲裁委實際裁決“逆向派遣”無效，實際用工單位應當繼續(xù)承擔勞動關系下用人單位的法律責任，從而對用人單位不正當?shù)姆尚袨樽鞒隽朔穸ㄐ栽u價，維護了勞動者的正當權益。這也是實踐中有代表性的一種處理方案。
同時我們也看到，對于類似案件，一些被“逆向派遣”的勞動者的權益得不到較好的保護，《勞動合同法》的精神得不到較好地實現(xiàn)。有鑒于此，國家有關部門應當進一步出臺具體規(guī)定或司法解釋，對勞務派遣制度予以明確與完善。作為正義的“最后防線”，勞動仲裁和司法機關應當依照“有法律依法律，無法律依法理”的原則和精神，對此類案件作出公正裁判，指引用人單位作出正當行為。

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