在面試時(shí)，人力資源主考官可以根據(jù)應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)什么、做得怎么樣，來(lái)預(yù)見他進(jìn)入公司后的工作表現(xiàn)。

　　詢問過(guò)去要講究人力資源的相關(guān)方法，“星星”面試法——“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景：“T”是target，目標(biāo)：“A”是action，行動(dòng)：“R”是result.用這個(gè)面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情。先問情景（situation）：“以前是在什么情況下做這件事的？”然后問目標(biāo)（target）：“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來(lái)問行動(dòng)（action）：“你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng)？”最后問結(jié)果（result）。

　　比如，有的人力資源應(yīng)聘者會(huì)說(shuō)：“我在原來(lái)的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位�！焙芏嗾衅附�(jīng)理、部門經(jīng)理會(huì)聽了很滿意：“不錯(cuò)，這個(gè)人是銷售冠軍哪�！钡珜�(duì)人力資源專家而言，這個(gè)回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。應(yīng)聘者說(shuō)：“我一直銷售很好�！泵嬖嚬倬鸵穯枺骸澳阋郧笆窃谑裁辞榫跋落N售做得好呢？公司的氛圍怎么樣？產(chǎn)品怎么樣？銷售的區(qū)域需求量怎么樣？”然后再問：“你采取了什么行動(dòng)來(lái)保證銷售額？是經(jīng)常拜訪客戶、組織專家演講？還是運(yùn)氣好、產(chǎn)品好？”最后要問結(jié)果，如果他說(shuō)“我是公司最好的銷售員之一”，就要問他：“你們公司有幾個(gè)銷售人員？有什么指標(biāo)來(lái)判斷你是最好的銷售之一？你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少？”不斷地追問過(guò)去所發(fā)生的事情，才能把應(yīng)聘者過(guò)去的行為表現(xiàn)問出來(lái)。

　　辨別面試的真話與謊言

　　現(xiàn)在的人力資源應(yīng)聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他說(shuō)的是事實(shí)還是謊言有四個(gè)訣竅：第一、如果應(yīng)聘者所說(shuō)是事實(shí)，通常會(huì)采用第一人稱，用“我……”來(lái)開場(chǎng)；第二、說(shuō)話時(shí)會(huì)顯得很有信心；第三、他的眼神會(huì)直視招聘人員，公開地交流；第四、說(shuō)話的內(nèi)容明顯和簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容相符，或者和你掌握的有關(guān)他原公司的內(nèi)容相符，這時(shí)，我們基本可以判斷，這個(gè)人所說(shuō)是事實(shí)。

　　相反，我們?cè)鯓觼?lái)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在撒謊呢？即使他答得非常流利、編造得非常好，也會(huì)有跡象可循。第一、同樣的話總是來(lái)回說(shuō)，比如說(shuō)來(lái)繞去都在說(shuō)自己銷售好，不能一針見血講清楚，這就有可能在撒謊。第二、在舉止和言語(yǔ)上有明顯的遲疑。問他去年有沒有和經(jīng)理鬧過(guò)矛盾？溝通有沒有問題？他馬上就愣住了，遲疑：“這個(gè)，那個(gè)，有過(guò)……”然后才開始講，這極有可能是在編造一個(gè)故事。第三、人力資源應(yīng)聘者比較傾向于夸大自我，通常會(huì)說(shuō)：“我一貫都很細(xì)心、一直都很努力、我是最好的銷售之一、我經(jīng)常受經(jīng)理表?yè)P(yáng)……”因?yàn)樗麤]有實(shí)例可講，所以經(jīng)常會(huì)說(shuō)自己是最好的。應(yīng)聘者如果回答得太流暢，就極有可能是從某本面試技巧書上抄襲的，如果中途打斷他，他就會(huì)接不上，這是一個(gè)很明顯的特征。

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