法律對勞務派遣中逆向派遣和再派遣的限制有哪些？
(一)正向派遣和逆向派遣
1、正向派遣：“正向勞務派遣”是指用人單位與勞務派遣機構簽訂勞務派遣合同，明確需要接受勞務派遣崗位的任職資格要求、待遇標準等，再由派遣機構按照用人單位要求推薦合適人選并與勞動者簽訂勞動合同后，將勞動者以派遣機構員工的名義派遣到用人單位提供勞務�！罢騽趧张汕病敝�，用人單位和派遣機構之間形成一種純粹的勞務合同關系，勞動者和派遣機構之間形成勞動合同關系。
2、逆向派遣：“逆向勞務派遣”是指用人單位實際上已經在使用勞動用工，為規(guī)避相關法律責任而以勞務派遣的形式重新建立了勞務關系，掩蓋原來的勞動合同關系。包括以下兩種類型：
第一類是出于規(guī)避風險的考慮，用人單位與勞動者先行解除或終止了勞動關系，讓勞動者與勞務派遣機構簽訂勞動合同后，以派遣機構員工的名義在原用人單位繼續(xù)從事勞動；
第二類是勞動者與用人單位存在勞動合同關系(包括事實勞動關系)，且尚未解除勞動合同關系，用人單位出于規(guī)避風險的考慮，讓勞動者與勞務派遣機構簽訂勞動合同，以派遣機構員工的名義在原用人單位從事勞動。
所謂的“逆向勞務派遣”，與“正向勞務派遣”正好相反，兩者的區(qū)分主要在于是用人單位在勞務派遣機構介入之前是否已經在使用該勞動者，往往這類反向模式的勞務派遣是勞動糾紛發(fā)生率最高的。
(二)用人單位的不同法律責任和后果
三種類型的勞務派遣所產生的法律后果是不同的：
1、“正向勞務派遣”中，用人單位和派遣機構之間形成勞務合同關系，勞動者和派遣機構之間形成勞動合同關系。因此，一般情況下均由派遣機構承擔勞動法所規(guī)定的用工主體的法定義務。
2、對于第一種類型的逆向勞務派遣，用人單位與勞動者先行解除或終止了勞動關系，讓勞動者與勞務派遣機構簽訂勞動合同后，以派遣機構員工的名義在原用人單位繼續(xù)從事勞動，可以認為勞動者與勞務派遣機構建立了勞動合同關系，可認為是有效勞務派遣。因此認為：勞務派遣單位承擔勞動法規(guī)定的用工主體責任。
3、第二種類型是用人單位與勞動者在勞務派遣存在前簽訂過勞動合同，尚未解除或終止勞動關系，現(xiàn)借助勞務派遣的形式，來掩蓋和規(guī)避真實存在的勞動關系的假派遣。由于勞動關系的唯一性，且用人單位“逆向派遣”的目的是為了逃避法律責任，應該認定勞動者與派遣機構所簽訂的勞動合同為無效合同，用人單位與勞動者仍存在勞動關系，應由用人單位承擔勞動法中用工主體所應承擔的法律責任。
在實踐中，不少企業(yè)存在對《勞動合同法》的曲解，不少企業(yè)中存在“逆向勞務派遣”，在國有企事業(yè)單位的早期外聘員工中尤其突出，現(xiàn)司法實踐中，一般會審查是否存在假派遣的情形，如存在假派遣，則存在被確認為無效派遣的風險因此，建議企業(yè)盡量選擇“正向勞務派遣”，如果不得以選擇“逆向勞務派遣”則應該在解除或終止原有勞動合同(或事實勞動關系)的前提下方可安排勞務派遣。
(三)禁止再派遣
除了上述提到逆向派遣會給企業(yè)帶來法律風險之外，《勞動合同法》第62條還明確規(guī)定：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。這一規(guī)定是對用工單位將被派道勞動者再派遣至其他用人單位的禁止性規(guī)定。也就是說，用工單位只能自己使用被派逢勞動者或者在符合勞動合同法規(guī)定的情形時將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，但是不能將被派遣勞動者私自派遣到其他單位，否則將受到《勞動合同法》及其實施條例規(guī)定的相應處罰。
【案情簡介】
原告(被上訴人)：福州市公共交通集團有限責任公司(以下簡稱公交公司)
被告(上訴人)：陳某
被告陳某于2002年1月被聘于原告公交公司所屬的車隊擔任駕駛員工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同。2004年5月原告企業(yè)實行改制，此后，原告要求被告與福建省勞務派遣服務有限公司(以下簡稱省勞務派遣公司)簽訂勞務派遣合同。2005年5月19日，被告與省勞務派遣公司訂立了《勞動合同》，但仍在原告下屬的X路車隊工作。2007年6月，因被告要求原告支付身份置換前解除勞動關系的經濟補償金等引起糾紛。2007年6月22日，被告向福州市勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。福州市勞動爭議仲裁委員會經審理后裁決：被訴人公交公司應一次性支付申訴人經濟補償金計人民幣5232元。裁決后，公交公司不服，向福州市臺江區(qū)人民法院起訴。
【法院審理】
福州市臺江區(qū)人民法院審理后認為：被告于2002年1月應聘到原告所屬的X路車隊工作，原、被告間雖未簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關系。被告與省勞務派遣公司簽訂勞動合同后，被告雖然繼續(xù)在原告公交公司擔任駕駛員，但其系作為省勞務派遣公司的勞務派遣工身份與公交公司發(fā)生勞務關系，原、被告雙方已不存在事實勞動關系。2005年5月19日，被告與省勞務派遣公司簽訂勞動合同，應視為原、被告雙方實際解除事實勞動關系，雙方的爭議己經產生。因此，被告于2007年6月22日申請勞動仲裁已經超過60日仲裁期限，故對原告提出不應支付經濟補償金的訴請，法院予以支持。
【一審判決】
一審判決：準許原告公交公司不支付經濟補償金5232元給被告陳某。
一審判決后，被告陳某不服，上訴稱：公交公司始終認為雙方之間仍保持事實勞動關系，原審法院認定上訴人與省勞務派遣公司簽訂合同時，視為與公交公司解除勞動關系，與事實不符。上訴人與省勞務派遣公司簽訂的協(xié)議沒有得到實際履行，實際上，上訴人的工資從被聘時起均由公交公司從其銀行帳戶打入上訴人的工資卡。公交公司在包辦與省勞務派遣公司簽訂勞動合同時，沒有告知與上訴人解除勞動關系，且公交公司始終主張未與上訴人解除勞動關系。公交公司于2007年6月19日建議上訴人等通過勞動仲裁方式解決雙方爭議，因此，本案勞動爭議發(fā)生日應為2007年6月19日，本案并未超過勞動仲裁時效。綜上，請求二審依法撤銷一審判決，改判公交公司按2500元/月的工資標準支付置換身份補償金。
被上訴人公交公司辨稱：上訴人陳某系公交公司下屬的X路車隊自行招用的人員。2005年5月19日，陳某與省勞務派遣公司訂立了《勞動合同》,但公交公司并未提出與陳某解除勞動關系，陳某至今仍在公交公司下屬的X路車隊擔任駕駛員，現(xiàn)要求公交公司支付解除勞動關系的經濟補償金，缺乏法律依據。為此，請求二審維持原利。
【二審判決】
福州市中級人民法院經審理后認為：上訴人于2002年1月被聘于被上訴人公交公司所屬的X路車隊工作，雙方之間雖未簽訂書面勞動合同，但已經形成事實勞動關系。上訴人雖于2005年5月19日與省勞務派遣公司簽訂勞動合同，但上訴人至今仍在公交公司所屬的X路車隊工作，其工作崗位沒有發(fā)生任何變化，工資仍由公交公司發(fā)放，且公交公司亦主張其與上訴人之間的事實勞動關系至今尚來解除，因此，上訴人與公交公司之間的事實勞動關系仍然存在。被上訴人公交公司在尚未解除與上訴人之間事實勞動關系的情況下，又讓上訴人與省勞務派遣公司簽訂勞動合同后派遣回公交公司繼續(xù)工作，被上訴人公交公司的上述行為屬利用勞務派遣名義逃避法律責任的行為。因此，上訴人雖與省勞務派遣公司簽訂了勞動合同，但雙方之間未建立實質性的勞務派遣關系，該勞動合同應為無效合同。一審判決認定上訴人與省勞務派遣公司簽訂的勞動合同為有效合同，上訴人與省勞務派遣公司簽訂的勞動合同后即視為與公交公司解除事實勞動關系，屬適用法律錯誤，本院予以更正。由于上訴人與公交公司之間的勞動關系至今尚未解除，故上訴人要求公交公司支付身份置換時解除勞動關系的經濟補償金，于法無據，本院不予支持。綜上，原審判決雖適用法律錯誤，但判決結果正確，可予維持。故判決：駁回上訴，維持原判。
【案例評析】
通過本案，可以看出我國現(xiàn)階段司法審判實踐中對于兩種逆向勞務派遣的不同處，對于與用人單位存在事實勞動關系，且未解除或終止情形下，進行的勞務派遣的法律定性為假勞務派遣而確認其無效。如用人單位已經解除或終止此前的勞動關系(包括事實勞動關系)，則無需對“逆向勞務派遣”后的用工行為承擔勞動法所規(guī)定的義務，而應由勞務派遣單位承擔。因此，如企業(yè)選擇了逆向勞務派遣的，則務必先行解除或終止與勞動者先前的勞動關系，即便是事實勞動關系，也應履行相關解除或終止程序，合法規(guī)避相關法律風險。
集團總部：胡經理
聯(lián)系電話：15525487788
集團總部地址：
聯(lián)系電話：0351-5686108 15364615581
公司地址：太原武宿綜合保稅區(qū)A座227室
|
晉公網安備 14019202000672號
暫無新聞
暫無新聞