勞務派遣合同中的三方主體權(quán)利和義務
（1）相關(guān)資質(zhì)
根據(jù)最新修訂并于2013年7月1日實施的《勞動合同法》的規(guī)定，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務需要具備以下條件：
注冊資本不得少于人民幣二百萬元；
有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施；
有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；
法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。
勞務派遣單位與被派遣員工之間屬于勞動關(guān)系，雙方的權(quán)利義務要由勞動法律法規(guī)來進行規(guī)范。作為勞動關(guān)系中用人單位的勞務派遣單位，對作為勞動關(guān)系中勞動者的被派遣員工具有完整的管理職責，勞務派遣單位需要對被派遣員工的入職、在職、離職等進行全面管理，具體來說，在被派遣員工入職時，勞務派遣單位需要進行必要的考核以確定是否錄用，確定錄用后，需要為其辦理必要的入職手續(xù)，如簽訂勞動合同、填寫入職登記表、明確工作崗位、明確薪酬福利等。在職期間，勞務派遣單位需要為被派遣員工提供勞動條件、安排工作內(nèi)容、繳納社會保險、支付勞動報酬、對被派遣員工的考勤、考核等進行管理。在被派遣員工離職時，勞務派遣單位需要按照做好工作交接、辦理離職手續(xù)、結(jié)算工資福利、轉(zhuǎn)移社保、轉(zhuǎn)移檔案、出具離職證明等。雖然由于勞務派遣的用工特點，上述管理內(nèi)容尤其是在職期間的管理內(nèi)容部分地由用工單位進行管理，但是勞務派遣單位始終是第一管理責任人，因此，由于管理不善導致產(chǎn)生矛盾時，勞務派遣單位將面臨極大風險。像本案中所說的情況，被派遣員工離職時，需要到勞務派遣單位辦理離職手續(xù)，如果未辦理的話，一旦就是否離職以及離職時間產(chǎn)生爭議的話，勞務派遣單位將面臨極大風險，甚至可能會被認定違法解除勞動合同或者勞動關(guān)系繼續(xù)存在。
2、勞務派遣用工單位的用工管理責任
用工單位與被派遣員工之間屬于勞務用工關(guān)系，此關(guān)系是建立在用工單位與勞務派遣單位之間簽訂的勞務派遣協(xié)議的基礎上的，同時勞務派遣是受勞動法律規(guī)制的一種用工形式，用工單位與被派遣員工之間的法律關(guān)系也受到勞動法律的調(diào)整。用工單位作為勞務派遣關(guān)系中的實際用工主體，對被派遣員工具有一定管理職責，這種管理職責來源于兩個方面，一是法律規(guī)定，二是通過勞務派遣協(xié)議由勞務派遣單位轉(zhuǎn)移的。根據(jù)《勞動合同法》第62條的規(guī)定：用工單位應當履行下列義務：（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。而用工單位所承載的上述義務，更多地是需要通過其實行管理職責來實現(xiàn)。另一方面，由于在勞務派遣期間，勞務派遣單位不能直接、全面地對被派遣員工進行管理，那么勞務派遣單位往往通過勞務派遣協(xié)議將一部分勞動管理職責轉(zhuǎn)移給用工單位，具體的方式主要是限定用工單位對被派遣員工的處理，比如限定退回被派遣員工的條件、限定用工單位少付或遲付勞務派遣費用的條件、設定用工單位的舉證責任以及連帶賠償責任等。
新《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。”
本條是關(guān)于同工同酬的規(guī)定。同工同酬是勞動法的基本原則之一，是同工同權(quán)的必然要求。本次修改體現(xiàn)在兩個方面：
一是細化了同工同酬的標準，豐富了同工同酬的涵義，使同工同酬原則更容易操作。新《勞動合同法》第六十三條進一步細化了同工同酬的原則：用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。這就明確了同工同酬的標準，“同工”是指同類崗位的勞動者，不得因為身份的不同而有所區(qū)別，“同酬”是指實行相同的勞動報酬分配辦法，而不是之前被曲解的相同基本工資或者相同固定工資，新法規(guī)定的是相同的勞動報酬分配辦法，也就是能夠納入到工資范疇之內(nèi)的甚至是非工資類的福利都需要執(zhí)行同樣的分配辦法和標準。并且新《勞動合同法》延續(xù)了原《勞動合同法》的補充性規(guī)定，在用工單位無同類崗位勞動者的情況下，被派遣勞動者的勞動報酬需參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，但是此項的規(guī)定由于缺乏行業(yè)統(tǒng)一標準，因此在實踐中可操作性仍不強。
二是加強了同工同酬的保障力度。新《勞動合同法》規(guī)定：勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。這是對被派遣勞動者同工同酬權(quán)利的保障，根據(jù)此規(guī)定，爭取同工同酬權(quán)利將不僅僅是被派遣勞動者一方的責任，勞務派遣單位也有責任保障被派遣勞動者獲得同工同酬的權(quán)利，如果被派遣勞動者主張同工同酬的話，勞務派遣單位也將會和用工單位一并承擔連帶責任，這將迫使勞務派遣單位主動為被派遣勞動者爭取同工同酬的權(quán)利。與被派遣勞動者相比，勞務派遣單位在與用工單位的交涉中更有話語權(quán)，因此被派遣勞動者同工同酬權(quán)利的實現(xiàn)也將變得更有可能。
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